第一节 赏罚的八项原则
日期：2021-06-13
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第一节 赏罚的八项原则
陈杰思
人为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，这就产生动机。动机包含三要素：努力、方向、持续性。满足人的需要，就能产生激励作用。趋利避害是人的本性，是进行赏罚的根据。韩非子说：“凡治天下，必因人情。人情有好恶，故赏罚可用。”(译：凡是治理天下，必定根据人的本性。人的本性趋利避害，所以就能够运用赏罚手段。”
一、赏罚的原则
赏罚分明要做到以下八个方面：
（一）赏罚目标的正义性
赏罚的目标要明确，要有明确的方向，不是因主观好恶而行赏罚，也不是因感情冲动而行赏罚，不是因关系亲疏而行赏罚，赏罚实施者要确定通过赏引导人们进入什么状态，通过罚引导人们脱离什么状态。
赏罚的方式既可能用于正义的目的，也会运用于邪恶的目的，我们必须对此有清楚的认识。法家较重视运用赏罚的手段。当目标正义时，才可能对善的行为实施赏，同时对恶的行为实施罚。当目标邪恶时，就有可能对善的行为实施罚，而对恶的行为实施赏。历史上，任何邪恶的势力往往运用赏罚的手段，对反抗者打击迫害，对顺从者大行封赏，以确保其邪恶目标的实现。我们应当认真考察实施赏罚者的目的何在，如果赏罚者的目的是邪恶的，就不可领受他们的赏赐，而且要抗拒他们的惩罚。
（二）赏罚过程的公正性
公正性既有客观的指标，也有主观的感受。公正性的客观标准是一视同仁，功过分明，赏罚的措施要适当。只要发生同类行为，不管对方是亲是疏、是强是弱，都应采用同等的赏罚措施。孔子说：“举直错诸枉，则民服。”（《论语·为政》） 姜子牙提出“诛大赏小”论：主将以诛杀地位高的人来树立威信，以奖赏地位低的人来体现明察。商鞅提出：“所谓壹刑者，刑无等级，自卿相将军以至大夫庶人，有不从王令、犯国禁、乱上制者，罪死不赦。”（《商君书·赏刑》）功与过不能互相抵消，有过者不能因为曾经有功就免于处罚，有功者不能因为曾经有过就免于受赏。主观感受的公正性，是受赏者或受罚者将自己当下受到的罚赏与情况类似于自己的他人进行横向比较后感到满意，与自己的过去所受的赏罚进行纵向比较时感到满意。
（三）赏罚之物的准确性
赏罚的手段有三类：一是物质利益，如金钱、物品。二是精神利益，如地位、荣誉、权力。三是行为赏罚，赏的行为有关心、帮助、赞扬、鼓励等，罚的行为有谩骂、攻击、批评、折磨等。在风气败坏的环境中，面对不知廉耻的人，行为赏罚很难产生效果。不同的个人，特点不同，需要不同。即使同一个人，在不同的时间需要也不同。当一个人的某种需求正处于“亏空”状态时，赏或罚就能够产生明显作用。对于一处于经济困难中的人来说，最好是以金钱给予奖励；对于有发展要求的人来说，最好的奖励就是为他创造能充分表现自己才能的机会。
（四）赏罚运用的教化性
赏罚应当与教育相结合，必须让受赏者明白为何受赏，让受罚者知道为何受罚。老子说：“民不畏死，奈何以死惧之。”（《七十四章》）孔子反对“不教而诛”，在没有向对方进行教育的情况下就去诛杀对方，是一种暴虐的行为。罚的目的，是为了使当事人知过、悔过、改过，并让别人引以为戒，而不是发泄施行者的愤怒。《六韬》中记载姜子牙说过的一句话：“杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，赏之。杀贵大，赏贵小。”的目的，是为了让当事人坚持其正确的行为，并让别人学习效仿，而不是表现施行者的喜好。只有让受赏者和受罚者明白道理，他们才会心悦诚服，不会产生消极情绪。
由于惩罚会带来冲突、敌对、混乱等消极的影响，因此，尽可能少用惩罚的手段。对于某些不符合组织目标的行为，只要采取忽略的态度，这些行为也会逐渐消失。
（五）赏罚实施的及时性
掌握好赏罚的时机，赏罚措施何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。及时进行调查，在掌握情况之后就应立即宣布赏罚措施。“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。如果久拖下去，就会造成人们的疑惑，人心涣散，不良的风气不断蔓延。
奖励最好是分批、多次进行，不能一次全部给予。一次性给予大量的奖励，吊起了胃口，如果此后长时期没有奖励，则会造成不满。惩罚则是一次性地及时给予，反复重复的惩罚会导致对方习以为常，并产生怨恨。
（六）赏罚指向的具体性
韩非子说：“立可为之赏，设可避之罚。”奖罚应指向人的具体行为，而且看看被赏的行为是否可以通过努力而做到，被罚的行为是否可以通过努力而避免。诸葛亮说：“赏以兴功，罚以禁奸。”应当使他们明确地知道：为什么会受到奖励，为什么受到惩罚。
（七）赏罚结果的有效性
赏罚有要力度。《东周列国志》中讲：“赏罚不明百事不成；赏罚若明四方可行。”通用电气（GE）前CEO杰克•韦尔奇说：“作为一个管理者，我所做的最重要的一件事就是论功行赏，奖罚分明。”
赏罚要讲信用。《韩非子》讲：“赏罚不信，则禁令不行。”（译：如果赏罚不讲信用，那么禁规、法令就无法推行。”赏罚的价值体现在：形成竞争环境，调动积极性，激发创造力，吸引人才，发挥潜能。老子说：“轻诺必寡信。”（《老子》六十三章）如果轻易许诺而不能兑现，就丧失了信用。
美国心理学家弗罗姆于1964年提出了期望理论，认为：激励的效用=期望值×效价，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。期望值是指某一具体行动可带来某种预期结果的概率。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。 更进一步讲，发挥激励的作用，除了考虑期望值、效价这两个要素之外，还要考虑这些因素：1、绩效情况：绩效不仅仅给自己带来报酬，还满足了自己的成就感、责任感。2、付出的努力：付出的越多，得到的报酬就应当越多。反之，则不会产生激励作用。3、公平感：将自己的“投入与报酬之比”同他人的“投入与报酬之比”相对照而产生公平感。4、成功或失败的原因，是主观上的努力、能力原因，还是环境中的机遇、任务难度之类的原因，如果是主观原因，激励才发挥作用。
（八）赏罚程度的合理性
赏罚的程度不能不足，也不能过度。《管子 正世》：“赏不足劝，则士民不为用；刑罚不足畏，则暴人轻犯禁。”古人说：“赏无度则费而无恩,罚无度则戮而无威。”（ 《孙子兵法》杜佑注）激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。过量的赏罚或不足量的赏罚，达不到预期的目标，可能还会产生消极的后果。过分优厚的奖赏可能会使人去享受现有的成果而丧失进取的精神，过分苛刻的惩罚可能会导致人的摔破罐心理。过于吝啬的奖赏或过于轻微的惩罚，可能会导致人的无所谓心理。
应坚持“赏不遗小，罚必就大”的原则。如果赏能遍及小人物，或人的细微之处，就能使人人奋进，关注细节，不断改进。但是，如果罚遍及人的细微之处，就让人感到处处受监视，时时被控制，就会损害人的自由、自尊、自主，造成“水至清则无鱼，人至察则无徒。”对于小的过失，不必要动不动就处罚，最好的办法是管理者去找犯错者面谈，让犯错者知道为什么错了，并带着羞耻之心改正。
（链接案例：《华为公司的末位淘汰制》）
（链接案例：《刘邦与项羽不同的利益分享方式》）
（经典诵读：礼之赏罚分明）
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