第九节 企业义理建设的途径与方法之五
日期：2021-06-13
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第九节 企业义理建设的途径与方法之五
陈杰思
十一、践行锤炼
在学校中进行的道德教育和价值观教育，因为没有真实的生活场景和工作场景作为践行的平台，收效甚微。在企业中，有真实的生活场景和工作场景作为践行的平台，在生产经营过程中，在企业管理实践中，在企业的内外交往活动中，将企业义理贯穿到生产经营与管理的每项具体工作中，贯穿到每一个环节中，能验证真伪，发现问题，纠正偏差，产生效果，同时通过践行使个人得到锤炼，使企业义理深入人心之内，融入品质之中，培育员工践行企业义理的素质，形成良好的道德品质和道德行为习惯。在企业义理的推行中，存在的问题就是知行分离、知而不行，导致道德实践虚无化，造成道德虚伪的现象。必须制定企业员工道德守则，并且让员工切实遵守，出现不遵守的情况，就立即加以惩办。
十二、企业义理个性化建设
企业义理既有共性,也有个性。共性指的是，每个企业所拥有的企业义理有共同之处。个性指的是,每个企业拥有不同于其他企业、为自身所独有的义理特质。共性与个性都可以分层次来说明。
第一层级是人类，即全人类的企业都存在着某些相同的企业义理。
第二层级是国家或民族，即在同一国家、同一民族中的企业，存在着相同的企业义理。
第三层级是行业，即在同一行业中的企业，存着着相同的企业义理。
在这三个层级上，企业如果表现出与其他同层级的企业的不同义理特征，那么这个企业就具有了个性或特殊性。
在企业义理建设的过程中，个性化特征是从何来而来？
- 来自民族文化。中国人或海外华人办的企业，应当有来自中华文化的特征。
- 来自行业特征。例如，以下两家企业的企业义理就具有不同的特征。中国老字号“同仁堂”药店的企业文化的精髓是“同修仁德，济世养生。”武汉钢铁（集团）公司特色的核心价值理念是：“质量效益、诚信共赢、创新超越”。
- 来自企业的不同发展历程。从企业成长和发展的艰难历程和经验教训中积淀出和总结出企业的价值观。企业义理是稳定性和动态性的统一，企业义理随着企业的发展变化而不断发展，更加丰富。企业理念和企业精神，就常常隐藏在一些企业发展的关键事件之中。企业义理就是通过企业发展历史上的典型案例、典型故事、典型人物显现出来。在企业文化的宣传文件中，在表达某一理念的词语之后，通常就用某些典型案例、典型故事、典型人物来加以说明。
- 来自企业创办人、领导者的精神特质，来自企业中的典型人物的精神特质。企业创办人和领导者在创办企业和经营企业的过程中，将个人或群体所拥有的理念、价值观、道德观置入企业文化中。
当一个企业具备企业义理的共性时，这个企业才有厚实的生存与发展基础。
当一个企业具有个性时，才会使这个企业对内激发更具体、更鲜明的生命力和凝聚力，对外产生特别的标志作用，让大众更容易将它识别出来。
十三、培育企业家精神
企业的灵魂是企业家，缺乏企业家的企业就缺少灵魂，不可能长久生存。公平的市场环境、平等的主体地位、宽松的政策环境，减少权力的干预，保护企业家财产权利和企业知识产权，是企业家精神自然成长的必要条件。企业家精神产生还有一个必要条件，就是在社会中、教育中存在着浓厚的中华传统文化和西方优秀文化。如果市场要素扭曲，公权力介入过多，潜规则横行，腐败官员四处伸手，再加上文化教养的缺失，那么，在权钱交易中胜出的企业经营者通常会成为暴发户，而不是成为企业家。
企业家是企业精神发起者、设计者和践行者。企业家在企业中的独特地位，对于企业的核心价值观的形成产生极其重要的作用。企业家为事业的献身精神、创新精神、冒险精神，企业家所具有远见卓识和非凡的魄力与能力，是形成企业核心竞争力的重要因素。创业者的一举一动对企业都会产生影响。例如，马云就说：“任何一个创业者，永远要把自己的笑脸露出来，如果你的脸看起来很痛苦，那么就不可能给别人带来快乐，所以快乐是需要展现出来的。”①世界著名的管理咨询公司埃森哲在26个国家和地区与几十万名企业家交谈中发现，其中79%的企业领导认为，企业家精神对于企业的成功非常重要。
十四、创建情感文化
中国文化讲“情、理、法”三者的统一，表现于企业中，就是人性化、合理化、制度化三者的统一。如果企业管理系统全部实现制度化，制度进入到每一个角落，那么，人情就没有立足之地了。
在宣讲企业义理时，宜采用“由情入理”的方式：宣讲者对受教者讲道理，对方能否听得进去，不仅仅是道理本身正不正确，有没有说服力，还要看是不是给对方面子，对方对宣讲者有没有感情，对方是否存在着良好的情绪，宣讲者有没有在对方面前树立威信。甚至会出现这两种极端的情况：宣讲者在受教者面前树立威信，在宣讲现场调动了受教者的情绪和情感，给予受教者面子和尊严，营造了浓厚的可以相互传染的气氛，那么，即使宣讲者是向受教者传递歪理邪说，受教者都会欣然接受；如果宣讲者在受教者面前没有威信，没有给受教者足够的面子尊严，没有营造相互感染的气氛，没有培养情感，没有调动情绪，那么，受教者就会处于“蛮不讲理”的状态，即使宣讲的道理正确而且非常有价值，受教者也听不进去。
如果为公共利益和他人利益着想而产生的“人情”，就是正当的人情；如果只为自己的私利着想而产生“人情”，或者通过“谄媚”、“奉承”等手段而产生的人情，就是自私的或虚伪的人情。企业中应当培育正当的人情，消除自私或虚伪的人情。让一个人在企业中有面子，就应当维护他的尊严，可以调动他的积极性；如果让一个人在企业中丢了面子，就会挫伤他的积极性。
管理者如果以专横的方式、冷漠的态度、压制的方法、怀疑的眼光、傲慢的姿态对待员工，管理者与员工之间的人情就不复存在。管理者需要通过立威、树德、施恩来影响下属。管理者对员工的施恩，应当有一个合理的限度，如果一味讨好，会助长员工的不良倾向，陷入“一团和气，一事无成”的困境。管理者不能做违背人性、人情之事，讲人情，但是要“发乎情，止乎礼义”（《文选.卜商〈毛诗序〉》）。
朱子说：“凡在天地间，无非感应之理，造化与人事皆是。……如父慈则感得子孝，子孝则感得父愈慈。”②企业之中，人与人也存在着相互感应，管理者的关怀可以感应出员工的忠诚，管理者的冷漠可以感应出员工的叛离。管理者尊重、关心、爱护员工，员工才会之与同生死、共患难。“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”（《孙子兵法·地形篇》）（译：将官对待士卒像婴儿，士卒就可以和他一起去跳急流深谷；对待士卒像爱子，士卒就可以和他一起去战场赴死。）
在工作场合，要营造善良、美好、温馨、友爱的气氛，每一个人都到礼貌的对待，每个人都受到尊重，每个人都维护自己的尊严。
企业通过义理体系建设，满足员工在精神上、情感上的需要，让员工对企业产生归属感、认同感、依赖感，对管理者产生敬畏感，对同事产生亲切感，对工作产生神圣感，在工作中产生快乐。
（链接案例：《松下公司的“三会”制度》）
注释：
①赵伟编著：《马云我的管理心得》，企业管理出版社，2014年5月第1版第40页。
②曾仕强著：《管理就是修己安人》，北京联合出版公司，2014年1月第1版第69页。
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