第一节  组织管理的四种模式

陈杰思  

一、中国古代王道管理与霸道管理之比较

中国传统的管理学关于组织管理的实践主要是政权组织管理，特别是在春秋战国时期这样复杂的社会环境中，产生了许多宝贵的管理思想，形成王道与霸道两种不同的管理模式。

1、儒家提倡王道，王道推行德治、礼治，法家提倡霸道，霸道推行君王之法、刑罚之治。孔子说：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”(《论语·为政》)荀子更加重视制度建设：“圣也者，尽伦者也；王也者，尽制者也。”(《荀子·解蔽》)

2、王道支撑点是得正道、仁德、民心，霸道的支撑点是法、术、势。“无偏无党，王道荡荡；无党无偏，王道平平。”（《尚书·洪范》）领导者必须具有大公至正之心，没有偏心、私心，谋取人民的公利。孟子指出：“得道者多助，失道者寡助”，“天时不如地利，地利不如人和。”(《孟子·公孙丑下》)“得天下有道：得其民，斯得天下矣；得其民有道：得其心，斯得民矣。”(《孟子·离娄上》)

在霸道的管理模式中，韩非主张运用刑德二柄对臣民进行掌控：“明主之所道制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑德也。”(《韩非子·二柄》)“杀戮之谓刑，庆赏之谓德。”(《韩非子·二柄》）韩非还主张：“以法为教”、“以吏为师”(《韩非子·五蠹》)

3、霸道短期见效，但难于长久维护；王道需经过漫长时期的教化才能建立，但可以维持长治久安。原因是：霸道以实力压制他人，如果实力衰减或分裂，国家立即处于崩溃之中；王道以道德感化他人，让人们心悦诚服，产生凝聚力和向心力。正如孟子说：“以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，中心悦而诚服也。”(《孟子·公孙丑上》)

4、两种管理模式的效果不同：孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”(《论语·为政》)

“道之以政，齐之以刑”就是是霸道的管理模式，结果就是人们因畏惧惩罚而不去犯罪，但不会有道德感、羞耻心，人民生活在“猛于虎”的“苛政”下，十分悲惨；“道之以德，齐之以礼”则是王道的管理模式，可以培养人民的道德观和羞耻心，人民生活在利民养民的“仁政”下，才会有幸福安乐。   

5、王道管理模式的前提是“性善论”，统治者“以不忍人之心，行不忍人之政”（《孟子·公孙丑上》）面对的是有善良本性的君子，而霸道的管理模式的前提是“性恶论”，统治者从自己的私心私利出发，面对的是趋利避害的小人，运用严刑峻法，威逼利诱。

6、王道管理模式以人民为根本，安民、利民、养民、教民、富民，“制民之产”，让人民拥有一定的物质生活条件，王道追求国家富强，以便让人民过上更好的生活；霸道的管理模式则是以人民为敌人，《商君书》有驭民五术：壹民（统一思想）、弱民（使人民虚弱）、疲民（使人民疲于奔忙），辱民（使人民毫无自尊自信，相互检举揭发）、贫民（使人民贫穷，只能依赖政权），霸道追求也国家富强，以便让统治者能够安居庙堂之上奢侈享受。

总体说来，王道管理模式优于霸道管理模式，但霸道管理模式中也有重视实力、重视制度、赏罚分明、利益调动等合理要素，应当形成王道为主、兼取霸道合理因素的管理模式。《汉书·元帝纪》记载，宣帝说：“汉家自有制度，本以霸王道杂之，奈何纯任德教，用周政乎！”

在漫长的封建社会中，多数统治者因缺乏高尚的品德，而面对的人又多是有私心私欲的小人，通常采用以霸道为主、以王道为点缀的治理模式。在中国古代漫长的封建社会中，有的统治者将人民作为实现他们利益的工具，害怕人们有道德、有理想、有尊严、有思想、有人格、有独立性，他们通过宣扬尊卑、特权、愚忠、奴性等思想，企图将人变成唯利是图的小人，变成只会听话、顺从、称颂、媚上的奴才，然后用蝇头小利去调动他们、控制他们，用严刑峻法去威慑他们，从而使整个社会处于僵化状态，这就是中国古代在封建社会后期走向衰落的重要因素。

二、科学管理与人本管理

在现代组织中，存在着两种不同的管理模式：科学管理与人本管理。泰勒( F·M·Taylor) 是美国 19世纪末 20 世纪初盛行的科学管理运动的创始人，在西方被称为“科学管理之父”。从20世纪30 年代开始，行为科学学派的研究者开始关注组织中人的因素，强调人本管理。埃尔顿·梅奥是人本管理思想的早期代表。日本一方面学习美国的科学管理，同时，也充分吸收儒家思想的精华，发展人本管理。

科学管理与人本管理比较如下：

1、科学管理以利为本，人本管理以人为本。

科学管理是在科学调查与分析的基础上，对操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工等方面，实行科学的组织、合理的安排，以此减少浪费，降低成本，提高效率，提高质量，增加产量，追求利润的最大化。如果管理者从利润最大化的角度来发，将人作为实现利益目标的手段和工具，那么，在每一个组织，管理者对操作规程、工作定额、职能分工的设计，就会出现这种现象：“对于节省无生命的钢和工具十分认真、细致，而对于一个活生生的人，工人的精力和切身利益却完全熟视无睹，这就是整个泰罗制的最鲜明特征。”瓦克斯维勒医师在美国工人工资调查报告中指出：“在泰罗制下，工人的精神系统比钢铁制造的机器磨损得更快！”工人在工作中因疲劳而进行短暂的休息，从管理者的角度看，就是“偷懒”。

人本管理的原则是：人是管理活动的核心和组织最重要的资源，尊重人，关心人，依靠人，服务人，以合乎人性的方式进行管理，激发人的潜能，满足人的物质需求与精神需求，实现人的目标和价值，注重自我管理及人的全面和自由发展，提高员工个人素质、生活质量，认真履行企业所承担的社会责任。

人本管理中的“人”，是包括客户、员工、股东、管理者、社区成员在内的利益相关者，不能以其中一方的非法利益去损害其它各方的合理利益。

对于员工来说，“以人为本”具体体现为：

• 尊重员工：满足员工的情感需求，尊重员工的尊严，维护员工的体面，保护员工的权利，员工才会真正发自内心地做好事情，心甘情有愿地付出，为管理者分忧解难。
• 平等待人：以平等之心对待他人，不因姓别、年龄、民族、地区、性格、认识的不同而采取不同的对待方式，取消少数人持有的特权，提供给员工平等的学习机会、发展机会，同等的工作成就应当享受同等的待遇。
• 给予员工自由活动的空间：不需要严格监管员工的一举一动，不能让员工成为完全受管理者支配的“木偶”，而要给予员工自由活动的空间，让员工在自由的空间进行创造性的工作，让员工主动承担工作。 知识型人才的活动大多是内心活动，外在的监督很难到位，反而引起不信任、反感、抗拒等负面情绪。管理者的相关知识通常达不到知识型人才的专业水平，许多监管措施仅仅是造成资源浪费。
• 鼓励员工提出意见：维护员工说话的权利，对于有价值的建议应予奖赏，对于不同的意见应予包容。集思广益，才能修补组织的千千万万个漏洞，将组织建设好。
• 促进员工自我管理：使组织成为员工的发展平台，鼓励员工根据组织的总体目标和发展战略，制定自己的职业规划，落实学习、修养、发展计划，给予员工磨炼的机会，开发员工的潜能。
• 保障员工的生命安全，尊重员工生命的价值。

对于客户来说，“以人为本”就体现为：争取人心：孟子说：“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也。”（《孟子·离娄上》）（译：得民心的方法是：人民所需要的，就给他们；人民所厌恶的，就不能强加给他们。）；仁慈待人，以仁爱之心善待他人，不忍心看到他人处于灾难与痛苦之中；以德服人，孟子说：“以德服人者，中心悦而诚服也，如七十子之服孔子也。”

（链接案例：《卫队忠于阎锡山》）

2、科学管理注重标准化，人本管理注重个性化。

科学管理强调专业化、标准化、职能化、定量化，要求人们严格遵守纪律、规则、程序和制度，在一定程序上否定了人们在工作中的个性、自主性、创造性。 科学管理要求管理者把过去工人们通过长期实践积累的大量的知识、经验，记录下来，同时对劳动者的每一个动作和工作的流程进行观察，然后将它们概括为规则或流程，形成科学的工作方法，在全厂中推行。 科学管理设计的工作环境，注重工作场所能否帮助员工运用科学的方法与既定的动作实现高效率生产，并且通过严格、科学地训练培训工人，实行严格的监督，对下属的授权程度小，工人在工作时自由度不大，管理过于程序化，员工在工作中没有足够的弹性。

人本管理则是充分尊重人的个性、自主性和创造性，表现为：管理过程的主动参与，工作内容的丰富，工作方式的灵活多样，工作小组的自主决策，员工的自主发展，员工的自我实现。人本管理强调设计以人性化、舒适度为主的工作环境，重视环境对员工身心健康、情绪的影响，对下属的授权程度大，只规定完成工作的大体原则，员工可以在实际工作中按照自己想法灵活处理问题。

3、科学管理更多地运用外在赏罚、监督、控制，人本管理更多地运用内在的自我激励、自我控制、自律。

科学管理基于人的人性恶、好逸恶劳、追求目前利益、追求低级需要等特性，严格执行各种制度，加强监督与控制，运用“大棒加胡萝卜”的方式，以扣发工资、处分、降职、解雇为罚，以提薪、发奖金、晋级为赏，以实现组织目标；人本管理则基于人性善、勤劳、追求自我实现、追求高级需要等特性，创造宽松环境，营造发展平台，人们展现自己的个性，发展自己的才能，做到自觉、自律、自我激励、自我控制，以实现自我目标和组织目标。

4、科学管理的理论前提是“经济人”，人本管理的理论前提是“全面发展的人”

科学管理的理论前提是“经济人”和性恶论。“经济人”类似于中国文化中的“小人”，特征就是“小人喻于利”，其特征是，活动的动机就仅仅是赚钱。基于“经济人”而设置的管理原则就是：建立契约关系，明确职权职责，严格纪律控制，注重个人绩效，保障个人利益，实施物质激励。马尔库塞在《单面人》中提出：由机器、技术、市场、物质产品等元素构成一个单面的社会，它的标准化、批量化、模式化把统一的行为和生存方式强加给个人，它在提供丰富的物质资源满足人的物质需求的同时，压抑了人的精神自由，扼杀丰富性，从而泯灭了个性，人变成了单面人。科学管理善于用强迫、控制、指挥、惩罚的方式对待人，这些管理方式有效地遏制偷懒取巧、好逸恶劳、搭便车、损人利己、贪婪、妒忌、不负责任等人性之恶，但不能够满足甚至是压制了尊严、归属、自我实现等高级要求，使组织丧失精神动力，使组织陷入利益冲突的困境中。

人本管理的理论前提是“全面发展的人”。我们需要从六个方面全面地了解人性，认识到员工不仅仅是赚钱的需要，还有多种精神上的需求，而且将员工的精神需求会转变成推动事业发展的精神力量，充分发挥人性之善，采用目标激励、人格激励、生活质量激励等激励方式。

科学管理与人本管理各有存在的理由，各有所长，两种管理模式应当结合起来，扬长避短、相互补充，而不是将这两种模式对立起来，不能只是选择其中之一。美国管理学家加里·哈默尔曾经讲过：“现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求，让管理更加科学，让管理更富人性色彩。”管理大师彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》再版序中讲：“现代管理 = 管理科学 + 管理哲学 = 法治管理 +人本管理。”

领导者应当根据企业所处的不同条件，根据企业的具体情况，让科学管理与人本管理的比重占到合理位置。例如：在企业发展的早期，科学管理的比重要大一些，随着企业的发展，特别是随着企业文化的建立，人本管理的比重就要增加；在劳动密集型企业，科学管理的比重要大一些，在知识密集型企业，人本管理的比重要大一些；在小人多的企业，科学管理的比重多一些，在君子多的企业，人本管理的比重多一些，这样，既能让君子、能人、好人能够充分地发挥自己的潜能和价值，同时也防止小人、坏人、庸人、利用人本管理的宽容、开放、自由而采取搭便车、吃免费午餐、以邻为壑、损人利己等行为；19 世纪末 20 世纪初，用科学管理来代替传统的经验管理， 以提高劳动生产率，而在知识经济时代和信息时代，随着科学技术的发展，人们的文化素质提高了，人的需求更加复杂化、多样化，需要在工作中有较大的自主性、创造性、弹性，是无法进行量化管理和严密督导，更需要人本管理。

中国企业界提出的“狼性管理”，只能用于对事，而不能用于对人，不能用“狼性管理”排斥“人性管理”、“人本管理”。华为公司任正非先生总结狼的四大特性“贪”、“残”、“野”、“暴”，并不是将这四大特性用于处于人与人的关系，而是用这四大特性面向所做之事，面对困难，要有进取精神、战斗精神、拼搏精神、竞争精神，这是对在“大锅饭”、“铁饭碗”的环境中滋生的“不愿竞争”现象的校正。如果有人在企业中以“狼性管理”来对人进行管理，将人与人之间的关系变成狼与狼之间的关系，则是严重的误导。

（版权声明：本文选自陈杰思著《正道管理学》第二十四章。《正道管理学》在中华人民共和国国家版权局的登记号是：国作登字-2020-A-00018619，著作权受国家法律保护。未经作者授权，任何个人或机构不得印刷、复印、录制、出售《正道管理学》章节。正道管理学网站（http://zdglx.com/）为发表《正道管理学》的唯一官方网站，未经作者授权，任何网站不得转载《正道管理学》章节。为方便读者使用，欢迎使用本网站文章标题右下方的分享键，将文章分享到微信、QQ、博微、电子邮箱等平台，也可以通过手机右下方和右上方分享键转发、分享、收藏。）