第四节  薪酬管理

                              陈杰思

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、激励薪酬构成。基本薪酬由职位工资加技能工资两部分组成，福利薪酬包括医疗保险、失业保险、养老保险及由企业自行设计的福利项目等。各种津贴是由于存在一些比较特殊的工作，或者在企业中担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。激励薪酬是根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，如个人发展、教育培训、锻炼机会、文化生活、生活质量、情感需要、关怀、赞赏、尊重、荣誉感、归属感等。

一、薪酬设计依据

在进行薪酬设计时，要考虑岗位、能力、绩效、资历、市场、企业状态等多种因素。不同行业，不同企业，根据自己的实际情况，考虑这些因素时，权重不同。

1、岗位：管理者进行组织设计、层级关系设计、工作分析和岗位设计，编写岗位说明书，对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。在此基础上，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。薪酬的支付就是根据各个岗位对企业经营目标的贡献，根据岗位的相对价值来确定，实现同岗同酬。

2、能力：将人的能力作为评定薪酬的依据。在同一岗位上，因能力不同，完成工作的质量会有所不同。评价能力不是一件容易做好的事情，能力的评价可以从学历、专业、工作经验、技能考核、既往的工作成绩等方面进行。

3、绩效：管理者将绩效作为制定薪酬的依据之一，将工作者的绩效同制定的标准相比较，以确定其绩效工资的额度。绩效工资可以有效地衡量员工的有效付出，避免“干好干坏一个样”的不公平现象。绩效工资的缺点是，员工为取得好的个人绩效而减少团队合作，不能纳入绩效指标的有益的事情就没有人去做。为避免出现上述情况，就需要在评价个人绩效时，也要评价小团体的绩效，在绩效指标之外设立特殊项目考核，将更多有益于企业的事务纳入到考核的范围之内。

4、资历：按照员工为企业服务期的长短而确定薪酬多少，员工在企业的工龄越长，工资越高。这种方式有助于培养员工对企业的忠诚，不利之处是容易形成论资排辈的氛围，不利于人才成长。

5、市场：根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，考察与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司的薪酬情况，然后参照上述情况，确定本企业的薪酬水平。企业通常以高于同行业的薪资标准挽留人才，提高企业竞争力。

6、企业状况：根据企业的经营状况、盈利能力、支付能力，根据企业的发展战略、战略目标和人才价值观等企业文化，根据人才稀缺度及招聘难度来确定企业薪酬总额及其分配。

二、薪酬管理的原则

各种利益是相互关联的，其中一种利益受到损害，相关的另一种利益也会同时受损；利益也是可以相互交换的，可以用自己拥有的利益同别人拥有的利益进行交换，各取所需；利益是相互冲突的，在利益总量不变的前提下，一方多占利益，就意味着另一方失去利益；利益具有整体性，只有在整体利益存在的前提下，个体利益才能得到保障。

1、效率原则

用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。良好的薪酬体系，可以吸引人才，留住人才，使人才发挥作用，使人才变得越来越聪明；可以促进人力资源在各部门之间合理流动，从而达到人力资源的最佳配置；增强员工的归属感，调动员工的积极性。薪酬制定时，要考虑企业自身的情况和支付能力，同时要保持本企业的薪酬水准高于当地同类型企业和行业市场水准，才能在人才市场上保持竞争力。

2、公平原则

公平原则体现为机会公平、过程公平、分配公平。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会。过程公平是指组织在决定任何奖惩决策时，所依据的决策标准或方法符合公正、公开、一致、明确等原则。

分配公平包括内部公平与外部公平。根据亚当斯的公平理论，当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。当员工认识到，自己的薪酬与同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬基本相同时，即产生外部公平感，否则，就会产生外部不公平感。当员工产生不公平感时，就会消极怠工或者辞职离开。

通常人们总是过高地估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬。在“收入——付出比”中，“付出”是指为企业创造价值的“有效付出”，而不是无效益的瞎忙。这里讲的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、生活质量等非物质回报。公平不是平均主义，而是根据每个人的能力、有效付出、绩效的不同，在分配上拉开适当的距离。

分配公平具体可以表述为同工同劳同酬。如果在同一工作岗位上，有的人比较忙碌，有的人又比较轻松，就是同工不同劳，这说明岗位工作安排出了问题，需要改正。不同层级岗位之间应当存在着一定差距，但是，如果差距过大，企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则会造成基层员工情绪低落。

3、合理原则

儒家讲“君子爱财，取之有道”，佛家认为，只有通过正当的途径或辛勤劳动获得的钱财才是“净财”，才可用于供养佛、法、僧。薪酬制定要符合国家、地区的法律法规、政策条例的要求；薪酬结构要合理；薪酬支付要及时；薪资以现金支付；对薪资的扣除必须事先有明确的约定。

4、透明原则

企业高层在制定薪酬时要充分吸取管理者和员工的意见，将薪酬信息准确地传达给员工，解答员工疑问，做好沟通工作，使员工充分理解，使员工有获得感和公平感，也使员工明确自己在企业中的发展路线。薪酬保密既难于做到，也容易引起各种猜疑和不满。

（版权声明：本文选自陈杰思著《正道管理学》第四十一章。《正道管理学》在中华人民共和国国家版权局的登记号是：国作登字-2020-A-00018619，著作权受国家法律保护。未经作者授权，任何个人或机构不得印刷、复印、录制、出售《正道管理学》章节。正道管理学网站（http://zdglx.com/）为发表《正道管理学》的唯一官方网站，未经作者授权，任何网站不得转载《正道管理学》章节。为方便读者使用，欢迎使用本网站文章标题右下方的分享键，将文章分享到微信、QQ、博微、电子邮箱等平台，也可以通过手机右下方和右上方分享键转发、分享、收藏。）